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OVER20 INITIATIVE OCEANとは、20代*のプロフィールデータ・性格や行動などの特性・メンタリングデータなどの情報を集積し、多くのリサーチに用いることによって、20代人材の成⻑環境の整備に資するための仕組みです。

 

当社では、自律型の20代人材の輩出、20代人材が生産性を高めて働ける環境の整備を実現するため、20代人材の適当な成⻑支援情報の提供を目指したリサーチに取り組んでいます。その目的を達成するためには、多くの次世代の属性、性格や行動特性、現在の心理的状況、およびリサーチのためメンタリング内での情報を保存させていただき、将来にわたって集積して、分析をしていく必要があります。

 

これらを利用して行われるリサーチの成果は、自律的成⻑を望む20代人材だけでなく、20代若手人 材が活躍する組織の整備に挑む経営者をサポートします。また、将来の次世代が自律的に活躍できる社会創造を担う可能性を秘めています。

* 18歳と19歳を含む

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宮澤 優輝 / OVER20 INITIATIVE OCEAN Director

OCEANの設計、データの収集や分析を通じて、次世代の属性、性格や行動特性、心理的状況などを研究し、レポートで発表している。

一橋大学経営管理研究科に一年「飛び級」して進学。イノベーション・アントレプレナーシップ専攻。
大学では複数の研究に参画し、『セイコーエプソン:革新的腕時計「スプリングドライブ」はいかに開発・事業化されたか』『文献サーベイ:カテゴリー形成過程としての革新現象』などの論文を投稿している。
その過程で、2023年度にトロントで開催された「Strategic Management Society 43rd Annual Conference」や、大阪で開催された「企業家研究フォーラム年次大会」にて研究発表を行っている。

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自律16指標
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当社では、MENTOR WORKOUTにより、20代人材の労働市場での価値を高めてきました。
2020年の「プロジェクト・メンターワークアウト」において、短期間で劇的に生産性を上げた若手人材が持つソフトスキルを特定しました。

調査結果によると、17つの要素があり、その要素が強みとなっている

人材は定着度が高く、生活に対する満足度も高く、業績が良いこと

が判明しました。

また、彼らに共通していた要素の筆頭に挙がったものは「自責」でした。

レポート
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転職を考える9割の人材は​、リテンションできる

当社サービス利用者の中で転職を考えている20代の9割は、他責思考もしくは限られた狭い視野で転職を検討していることが判明しています。リテンション率9割を誇るマインドセットを実現しているプロフェッショナルメンター がその仕組みを解析します。

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より多くの"やる気ある"社員の創造を目指して

やる気のない社員比率が圧倒的に高い国、日本。

整備環境が整っている企業でもこのような現象が起きるのは、「働きやすさ」と「働きがい」が必ずしもイコールではない。一体何故なのか、経営層はどんな対応をする必要があるのか、20代に特化してきたOVER20&Company. が提言します。

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世界はコロナによって新たな時代を迎えました。

その時代を迎えた今、一体組織に求められるビジネスパーソンはどんな人材なのか。

ニューノーマル時代に求められる人材とそのマネジメント法について提言します。

ニューノーマル時代に求められる人材

エレガントな抽象的な背景

EQのその先へ 〜新概念の提唱〜

これまでの研究より、EQが組織における成果への寄与が示されてきた。例えば、組織へのコミットメント、責任や責務を受け入れ、長く働き、ルールなどに従い、同僚を助けるなどに関連する「組織市民行動」などである。当社が新たに提唱する「Y'sMW」では3つの構成要素から感情知能指数を定義していく。

オフィストーク

創造的で革新的な活動で自分の強みを生かす人材のBIG5モデル

多くの企業がイノベーションを引き起こせる個人を希求している現状を踏まえ、本調査では特に個人の創造性やイノベーティブネスなどに着目します。 本調査では、ビッグ・ファイブ・モデルの概要を説明し、その性格特性を有していることが創造性やイノベーティブネスと言う観点で何を意味しているかを議論します。

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