20代が始める人材改革

OVER20&Company.が始めた「20代が驚くほど成長する」人材創発とは、一体どんなプログラムなのか。まずは、OVER20&Company.から組織に対する問題提起からお話を進めます。

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20代が始める人材改革

人生100年時代となり、企業は従業員一人ひとりの「人生で(生きていく上で)必要なお金」を労働と引き換えに保障する、という約束ができなくなりました。

加えて、終身雇用、年功序列をもとにした過去の従業員との契約に縛られる企業は、かさむ企業年金に頭を抱えます。当然これらの制度は、定年までの保障を保証されていない現役世代からすると、現在生み出しているキャッシュを、働いていない定年後のシニアに回す行為は、労働への意欲を失う制度だと容易に想像することができます。

また、シニア層のリストラが大手企業を中心に進んでいますが、終身雇用を前提に働いていたシニア世代からすると、「会社」という看板を外した時の個人の市場価値なんて気にも留めず働いてきたワケです。そのような労働世代からすると、終身雇用の終焉は、まさに笑えない問題なのです。

これまでの求心力は崩壊している

当然、若手であればあるほど、愛社精神はありません。

企業が自分たちの生活を保証してくれるわけではない一方で、少子化によって雇用の間口は広がる若手にとって、企業に対する愛社精神は当然失われます。特にトップパフォーマーや若い人にとっては、一つの会社に固執する必要はありません。

流行りを追う人事施策では平均点以下

OVER20&Company.の疑問です。人事HRが活況の日本市場(それだけ従業員の活かし方、リテンションに困っているということ)ですが、これだけ大衆化していて、なおかつ画期的なサービスなのであれば、日本企業の市場価値ってもっと上がっていても良いんじゃないでしょうか。

 

OVER20&Company.の違和感

・マネジャーへの研修(→ 自分のやり方、プライド、両方が備わったミドル層が柔軟に成長変化するのは稀。つまり研修で変わる可能性は希望薄)

・モチベーション管理(→ 20代の本音「モチベーション管理なんてされたくない」「面倒」。結局人事が管理している気になるだけのツール。ある企業では、社長が「うちの会社の従業員エンゲージメントは●●点(高得点)!鼻高々。一方で若い従業員の離職が止まらないことで中間管理職は頭を抱える。人の気持ちは数値化できないが、それに振り回されている)

・大手企業からベンチャー企業への学びのための出向(本当にこの留学システムで欲しい価値は手に入りますか?ベンチャーに行ったからと言ってイノベーションの発想ができるようになるわけではありません)

日本のビジネスパーソンの課題

・クリエイティブ力がない

企業内にIT化が進む中、「人」にはモノ造りなどの単純作業ではなく、アイデアやクリエイティブ力に高い勝ちがつく時代。

日本人は諸外国に比べて圧倒的に低い

・やる気がない

企業への貢献意欲はない。(米国人はJOB型のまま。日本人は終身雇用、総合職の考え方からいきなり人生100年時代で、JOB型、スキルを身につけながら会社に貢献、という意識が企業成長と結びつきにくい)

日本人に合わせた人材創発コミュニケーション

・一人一人の持っている可能性は異なる

・無意識に眠るインサイトに、飛躍のタネが隠れている

・それらを見つけ出し顕在化、行動の後押しの手段の一つとして、コミュニケーションでの支援が可能

・それを実現した教育プログラムがMENTOR WORKOUT

・今までの決まった研修ではない。一人一人が異なる内容。

・日本の場合、大学までの教育での経験・スキルノットイコール組織での活躍、なので、一人ひとりのビジネス能力値は働き出してからでないと明確に分からない。

・モチベーション管理やそれ以前の問題、本人のビジネスに活かせるスキルやポテンシャルを顕在化し、呼び起こすことが大切。

 

人の本質を相手にするサービスだから、人が変わり、企業が変わる

変わる日本の若手

人材創発MENTOR WORKOUT

企業側が能力の低い社員だと見限った人材が、人材創発で営業MVPに

詳細

もう一つくらい事例(二村さん)

詳細1年をとった人が、5年後空虚になった。次のタイトル、次はあの人を目指せ、ゆわれれば言われるほど空虚になる。MWに来てあなたがなりたいものってそこじゃないよね。プライベート(資産運用)も手に入れたい。そこに行ったら鬱々としてくる。プライベートの話をどんどん叶えられることをしていると、、、自信はあったから、プライベートを考えることによって、プライベートでこんなことが叶えられると思ったら、、仕事では120%出せるように思えてきた。これは上司には理解できないと思う。私の下の人たちもそうだと思う。上司が見習えという人を見習わなくていいんだ。上の人たちは変わらないから。

向いてる企業

MENTOR WORKOUTが向いている企業

・若手への投資を成長戦略に描いている企業

・ダイバーシティや永続的発展のために積極的に行動している企業

 

MENTOR WORKOUTが向いていない企業

・「とは言っても、マネジメント層の教育をなんとかしてほしい」となる企業

→ ミドル層は既に自分のやり方、プライドがある。柔軟に変わるのを待つのは時間がかかる

→ 経験値からのアイデア

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